De quoi s’agit-il ?
La finalité de l’entretien professionnel est de permettre à chaque salarié d’élaborer son projet professionnel dans l’entreprise en fonction de ses aptitudes et en tenant compte des besoins actuels et futurs de l’entreprise.
L’entretien professionnel n’a pas pour objet de prendre des décisions définitives. Ce n’est pas non plus un rendez-vous consacré à une augmentation de salaire, à la fixation d’objectifs ou à des mesures d’ordre disciplinaire...

Qui a droit à un entretien professionnel ?
Chaque salarié justifiant d’au moins deux ans d’activité dans un même établissement peut bénéficier d’un entretien professionnel avec son responsable hiérarchique.

Quelles en sont les modalités ?
L’entretien professionnel est organisé au moins tous les deux ans, à l’initiative de l’employeur ou du salarié.
Il peut être juxtaposé à l’entretien annuel d’évaluation, ou se dérouler séparément. En tout état de cause, les objets de ces deux formes d’entretien ne doivent pas se confondre.

Quels sont les points abordés ?
Au cours de cet entretien, sont abordés, par exemple, les points suivants :

• Les moyens d’accès à l’information sur les dispositifs relatifs à la formation et à l’orientation des salariés tout au long de leur vie professionnelle ;
• Identification des évolutions professionnelles qui pourraient être définies au bénéfice du salarié et du SIST dans lequel il est employé, pour lui permettre d’améliorer ses compétences ou de renforcer sa qualification ;
• Les initiatives du salarié pour l’utilisation de son DIF ;
• Les propositions en matière d’actions de formation professionnelle ;
• Tous autres sujets qui permettent qui permettent de construire un projet professionnel.

       N.B. Les résultats des entretiens professionnels peuvent permettre d’ajuster le Plan de formation. Il peut être judicieux de les programmer avant son élaboration.

Sources :
L’entretien professionnel a été instauré par les partenaires sociaux dans le cadre de l'avenant n° 1 du 20 juillet 2005 à l’Accord National Interprofessionnel du 5/12/2003.
Il est également institué, pour les salariés des Services interentreprises de Santé au travail, par l’accord relatif à la mise en œuvre de la formation professionnelle tout au long de la vie du 28/11/2006 (Titre I - chapitre 1).

De quoi s’agit-il ?
Cet entretien de deuxième partie de carrière est destiné à faire le point avec son responsable hiérarchique sur ses compétences, ses besoins de formation et son évolution professionnelle.

Qui est concerné ?
Cet accord prévoit que chaque salarié atteignant 45 ans doit bénéficier, à l'occasion de son entretien professionnel.

Quels en sont les finalités et objectifs ?
Cet entretien doit être renouvelé tous les 5 ans.
Cet entretien est destiné à éviter toute pratique discriminatoire liée à l’âge dans les évolutions de carrière ainsi qu’à permettre au salarié d’anticiper la seconde partie de sa vie professionnelle.

L’entretien professionnel de 2nde partie de carrière doit être l’occasion de faire le point sur un éventuel aménagement des conditions d’emploi (aménagement de poste, aménagement d’horaires, etc.). C’est également l’occasion d’envisager avec le salarié le moment et les conditions de son passage à la retraite.

Quelles en sont les modalités ?
Cet entretien a lieu à l’initiative du salarié, de l’employeur ou de son représentant.
Les branches professionnelles définissent les modalités de sa mise en œuvre; les accords de branches et d’entreprises précisent les points à aborder lors de cet entretien.

Sources :
L’entretien professionnel de 2ème partie de carrière a d’abord été défini instauré par les partenaires sociaux dans le cadre de l'avenant n° 1 du 20 juillet 2005 à l’Accord National Interprofessionnel du 5/12/2003 puis dans le cadre de l’Accord National Interprofessionnel du 9 mars 2006 sur l’emploi des seniors en vue de promouvoir leur maintien et leur retour à l’emploi étendu par arrêté ministériel du 12 juillet 2006.

De quoi s’agit-il ?
Etabli à l’initiative de chaque salarié qui le souhaite, le Passeport formation doit lui permettre d’identifier et de faire certifier ses compétences et aptitudes professionnelles acquises dans le cadre de la formation initiale ou continue ou lors d’expériences professionnelles.
Il s’agit d’un document personnel qui reste la propriété du salarié : il en garde la responsabilité d’utilisation.
L’objectif du Passeport formation : favoriser la mobilité interne ou externe des salariés. Un outil précieux pour construire un projet professionnel ou de formation, enclencher une démarche VAE, etc. Il est enfin un complément utile à l’entretien professionnel.

Que contient-il ?
Le passeport formation inclut notamment :

• les diplômes et les titres obtenus au cours de la formation initiale ;
• les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage ou de formation en entreprise ;
• les certifications à finalité professionnelle (diplômes, titres ou certificats de qualification) obtenues dans le cadre de la formation continue ou de la validation des acquis de l’expérience (VAE) ;
• la nature et la durée des actions de formation suivies au titre de la formation professionnelle continue (y compris en cas de chômage) ;
• le ou les emplois tenus dans une même entreprise sous contrat de travail, ainsi que les connaissances, compétences et aptitudes professionnelles mises en œuvre à cette occasion ;
• les activités tutorales ;
• dans une annexe et avec l’accord du salarié, les décisions en matière de formation qui seraient prises lors d’entretiens professionnels et de bilans de compétences dont ils ont bénéficié.

Télécharger le passeport formation élaboré par le Fonds Unique de Péréquation
A défaut d’accord collectif instituant le passeport formation et son support, le Fonds Unique de Péréquation (FUP) propose un modèle de passeport formation en format numérique. Il peut être compléter en modifier directement en ligne.

Sources :
Le principe du passeport formation a été instauré par les partenaires sociaux dans le cadre de l'Accord National Interprofessionnel du 5/12/2003 (art. 2) et complété par un avenant du 20 juillet 2005 (art. 1.2).

Il est également institué, pour les salariés des Services interentreprises de Santé au travail, par l’accord relatif à la mise en ouvre de la formation professionnelle tout au long de la vie du 28/11/2006 (Titre I - chapitre 2).

L'Accord National Interprofessionnel (ANI) du 7 janvier 2009 sur le développement de la formation professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels a été signé par toutes les organisations syndicales et patronales. Téléchargez le projet d'accord national interprofessionnel (fichier PDF)

Voici un résumé simplifié des principales modifications négociées dans cet accord.

Comme l'indique le préambule, cet accord prend en compte 4 grands principes :

1. Améliorer la lisibilité des dispositifs de formation et simplifier les modalités de mise en œuvre.
2. Renforcer le dialogue social dans le domaine de la formation professionnelle.
3. Renforcer la coordination des politiques de formation et d'emploi.
4. Dépasser la logique de statuts pour intégrer une logique de projets et de parcours professionnels.

Simplification du plan de formation
Deux catégories seulement du plan de formation seront conservées lors de la consultation du comité d’entreprise sur le projet de plan de formation pour l’année à venir :

1. les actions d’adaptation au poste et celles liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi qui sont réalisées pendant le temps de travail ;
2. celles liées au développement des compétences et réalisées en dehors du temps de travail.

Elargissement du contrat de professionnalisation
L’accord rappelle que le contrat de professionnalisation est particulièrement adapté pour l’insertion ou la réinsertion professionnelle, notamment des publics les plus éloignés de l’emploi. Pour ces publics, un tuteur externe pourra être désigné, en accord avec l’entreprise, pour traiter les questions indépendantes de la formation mais déterminantes pour le salarié (transport, logement, santé).

Financement de la portabilité du Droit individuel à la formation (Dif)
Conformément à l’article 14 de l’accord du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail, un mécanisme de financement de la portabilité du Dif est mis en place. En cas de rupture du contrat de travail ouvrant droit à la prise en charge par le régime d’assurance chômage, le salarié pourra mobiliser le solde du nombre d’heures acquises au titre du Dif multiplié par 9,15 euros pour abonder le financement d’actions de formation au cours de la première moitié de sa période d’indemnisation du chômage ou, s’il a retrouvé un emploi, pendant les deux années suivant son embauche. Dans les deux cas, c’est l’OPCA de son ancien employeur s’il est chômage ou l’OPCA de son nouvel employeur s’il a retrouvé un emploi, qui prendra en charge les dépenses correspondantes.

Mise en place d’une « formation initiale différée »
L’accord met en place un dispositif de « formation initiale différée » au profit des salariés ayant arrêté leur formation initiale avant le premier cycle de l’enseignement supérieur et qui souhaitent reprendre leurs études. Ces salariés pourront bénéficier d’actions d’accompagnement, de bilans de compétences ou de validation des acquis de l’expérience (VAE) financés par l’OPACIF et leur permettant d’accéder à des formations qualifiantes ou diplômantes.

Qualification et requalification des salariés et des demandeurs d’emploi. Une « Préparation Opérationnelle à l’Emploi » (POE)
L’accord se fixe pour objectif de former 500.000 salariés supplémentaires parmi les moins qualifiés. Ces salariés bénéficieront d’une prise en charge prioritaire par l’OPCA au titre des périodes de professionnalisation ou par l’OPACIF au titre du Congé individuel de formation (Cif). Le nouveau texte a également pour ambition de former 200.000 demandeurs d’emploi de plus qu’aujourd’hui. A cet effet, les demandeurs d’emploi pourront bénéficier d’une « préparation opérationnelle à l’emploi » (POE) leur permettant de bénéficier d’une formation de 400 heures maximum en vue d’occuper un emploi correspondant à une offre déterminée. A l’issue de la formation, l’employeur pourra proposer au demandeur d’emploi ayant atteint le niveau requis un CDI ou un CDD d’au moins 12 mois.

Création d’un fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP)
Un « Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels » (FPSPP) va se substituer à l’actuel Fonds unique de péréquation (FUP), en se dotant de missions élargies. Ce Fonds a pour mission, au niveau interprofessionnel national, de contribuer dans les conditions définies par le Conseil national d’évaluation de la formation professionnelle (CNEFP), au financement des actions concourant à la qualification et à la requalification des salariés et des demandeurs d’emploi prises en charge par les OPCA et les Opacif. Ces actions doivent faire l’objet d'un cofinancement avec un ou plusieurs partenaires, incluant notamment l'Etat, Pôle emploi, les Régions, ainsi que tout autre partenaire.
Ce fonds sera abondé par un pourcentage de la collecte des OPCA, sur la participation des entreprises  au financement de la formation professionnelle au titre de la professionnalisation et du plan de formation (0,55% pour les entreprises de moins de 10 salariés et 1,4 % pour les plus de 10), et de celle des OPACIF au titre du Congé individuel de formation.
Pour déterminer les contributions respectives (au titre du plan de formation et de la professionnalisation) des OPCA, des discussions sont à prévoir… Elles doivent en effet être fixées par des accords de branche et des accords collectifs, avant le 30 septembre 2009. A défaut d’accord, les taux seront imposés par le nouveau comité paritaire national pour la formation professionnelle (CPNFP).
Dans tous les cas, le pourcentage (OPCA + Opacif) – défini chaque année par le CPNFP - ne pourra excéder 13 % du montant global de ces obligations. Soit une enveloppe qui devrait avoisiner les 900 millions d’euros en 2010.

De nouvelles structures
Plusieurs instances, en plus du FPSPP, sont mises en place. Le comité paritaire national pour la formation professionnelle (CPNFP), composé des organisations syndicales de salariés et d’employeur, se subdivise en un comité « observatoires et certifications » (chargé notamment de favoriser la mise en place de certifications communes interbranches), et d’un comité financier. Le Conseil national d’évaluation de la formation professionnelle, également composé de représentants de salariés et d’employeurs, et de personnalités « qualifiées », chargé d’évaluer les politiques de formation et de mesurer la satisfaction des entreprises et des bénéficiaires.